ספרים
הרצאות
ייעוץ

ניהול: מה הם "כישורים זהים?"

[ת.ע. 23/4/2011]

לאחרונה נערך הכנס השנתי של נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה. ההרצאות והפנלים העלו תובנות אותם אני מבקש לחלוק עם הקוראים.

מה הם "כישורים זהים?"
זה שנים רווח המושג של "אפליה מתקנת". משמעותו היא שאם יש שני מועמדים לעבודה בעלי כישורים זהים אזי יועדף המועמד המשויך לאוכלוסיה מודרת – ממוצא ערבי, ממוצא אתיופי, בעל מוגבלות, אפילו נשים. הכישורים הזהים נועדו להבטיח שהרצון לקדם שוויון וגיוון תעסוקתי לא יפגעו בתפקוד הארגון – לא יגרמו לו לגייס מישהו פחות טוב מהמועמד הטוב ביותר שיכול היה לגייס.
כל זה טוב ויפה, אך מה הם כישורים זהים, וכיצד ניתן לאמוד אותם?
בדרך כלל מחפשים את המטבע מתחת הפנס. משווים את רמת ההשכלה הפורמלית, ציונים בלימודים, ציונים מספריים שאולי התקבלו ממכון מיון וכדומה. כי כדי לערוך השוואה נדרשים נתונים בני מדידה. אבל זו תוצאה חלקית. הכישורים החשובים באמת הם כישורים איכותיים, מדובר בבני אדם. בסופו של דבר הרי אי אפשר לעשות השוואה אמיתית, מקיפה וממצה בין מועמדים, תמיד יהיה משקל לתחושת הבטן. לכן, לא באמת יכול להיות בסיס אמיתי, שלם ובלתי ניתן לסתירה של קביעת "כישורים הזהים" – פשוט כי אין דבר כזה.

הקשר בין תחושת השוויון לתחושת השייכות והרצון לעשות למען
כאשר גיל שוויד הקים את צ'ק פוינט וצרף לחברה את שני חבריו מריוס נכט ושלמה קרמר, הוא העניק להם נתחי אחוזים דומים לשלו. זאת, למרות שיכול היה לתת להם נתח קטן יותר שהרי הוא היה היזם. שאלתי אותו למה נהג כך וזו הייתה תשובתו: "כולם שווים, כולם נחלקים בסיכון ובתגמול. אם מתחילים לקבוע שמישהו שווה יותר ואפילו באחוז אחד אז ברמה הפסיכולוגית 'זו החברה שלו' ולכן הבעייה היא 'שלו' ולא שלי." (מתוך הספר "מטבע לצ'ק פוינט")
את התובנה הזו אפשר להשליך גם המדינה כארגון-על. זה לא רק עידוד השוויון וקידום הגיוון התעסוקתי כמשביחים את הארגון ואת הגמישות החשיבתית בתוכו, גם לא רק ביטוי של צדק ומוסר חברתי. זה גם השוויון כיוצר של לכידות חברתית ותחושה של שייכות, המשפיעים על הנכונות לתרום למדינה ולעשות למענה. אי שוויון יוצר תחושת אי שייכות וממנה צומחת נטייה טבעית של רצון לקבל מהמדינה, להשתמש בשירותיה ואף לנצלם - ביטויים של רצון, מדעת או שלא מדעת, לפיצוי עצמי על חוסר השוויון והאפליה.

הבעיה של שרגא ברוש
נשיא התאחדות התעשיינים, שרגא ברוש, העביר בכנס מסרים ברורים ונחרצים בדבר חשיבות השוויון בעבודה ואי אפליה בקבלה לעבודה, ובכלל. מסריו היו חד משמעיים ותקיפים. אבל ברוש הפנה את עיקר הדרישה לסקטור הציבורי, לא לארגונים אותם הוא מייצג. הוא כנראה ידע למה: אחרי שנשא את דבריו הוצגו נתונים של סקר שערך משרד התמ"ת, סקר שנגע לעמדות מעסיקים כלפי שוויון תעסוקתי. קבוצת המעסיקים שגילתה את העניין הנמוך ביותר בסוגיה היא זאת של מפעלי תעשייה מסורתיים. אם שרגא ברוש באמת מאמין בקידום הנושא, יש לו עוד הרבה עבודה לעשות אצלו בבית.
 
והבעיה של שיטת הגיוס הפופולארית ביותר
כלי הגיוס העיקרי הוא "חבר מביא חבר", זו תופעה כלל עולמית. "חבר מביא חבר" הוא כלי גיוס איכותי ששימוש ראוי בו מניב תוצאות טובות יחסית במחיר זול יחסית. אך למרות יתרונותיו הרבים כלי גיוס זה לא מעודד את קידום הגיוון התעסוקתי, כי אנשים נוטים להמליץ על מי שדומים להם.
לכן, ארגונים מעודדי שוויון וגיוון תעסוקתי עושים שימוש בכלים מקצועיים נוספים כדי להתמודד עם אילוץ זה. למשל, בפנל של מנהלי משאבי אנוש אמרו משתתפיו כי אצלם הוצבו יעדים מוגדרים בני מדידה לגיוס עובדים מקרב אוכלוסיות שיש נטייה להפלותן בקבלה לעבודה.

[פורסם גם בוואלה! עסקים]

לקבלת מידע * *

 אני מאשר קבלת דיוור למייל

עבור לתוכן העמוד